Gaji dan Upah

MENINGKATKAN KONTRIBUSI KARYAWAN MELALUI BAYARAN

            Pertemuan tanggal 11 Desember 2012 adalah pertemuan terakhir penyampaian yang membahas materi mengenai keputusan struktur gaji, meningkatkan kontribusi karyawan melalui bayaran dan tunjangan karyawan. Namun pada pertemuan kali ini bapak Fathul lebih memfokuskan pada materi meningkatkan kontribusi karyawan mekalui upah/bayaran. Seperti biasa, sebelum penyampaian materi diawali dengan quis, Alhamdulilah saya mendapat nilai B. Setelah quis, bapa Fathul kemudian menjelaskan materi. Sebagai materi akhir dari mata kuliah manajemen dan pengembangan sumber daya manusia, bapak Fathul kembali mengingatkan mengenai inti dari belajar manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Manajemen sumber daya manusia pada intinya bertujuan mengelolah atau mengatur kinerja manusia atau karyawan agar sesuai sasaran perusahaan, melalui proses planing, pelaksanaan dan evaluasi. Setiap organisasi memiliki tujuan yang nantinya mengarahkan untuk memanaje kinerja karyawan agar mendukung pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi ini bersifat abstrak, maka itu perlu upaya pengkonkritan. Upaya pengkonkritan tujuan ini diantaranya yaitu dengan menjelaskan tujuan ke dalam bentuk sasaran dan pogram kerja. Dalam menerjemahkan tujuan kita harus berhati-hati, jangan sampai salah mengartikulasikan. Apabila salah dalam menginterpertasikan tujuan, maka berdampak pada perilaku dan pemikiran yang berbeda bahkan berlawanan dengan tujuan organisasi.

Sebagai contoh kasusu nyata adalah pengartian visi UGM. UGM memiliki visi menjadi universitas internasional yang unggul. Arti internasional bagi setiap orang atau bagaian universitasa berbeda-beda. Ada yang mengartikan internasional berarati harus mengiktui semua aturan internasional, ada yang mengartikan internasional berarti membawa Indonesis ke kancah internasional dan arti yang lain. Arti internasional saat ini di UGM yaitu menggunakan aturan yang ada di internasional, seperti standar mutu ISSO yang berasal dari Eropa. Bila ditelaah lebih lanjut, hal itu merupakan suatu bentuk pemborosan dana. ISSO didapatkan dengan dana yang besar, yang nantinya mengalir ke lembaga yang menyelenggarakannya. Fakta yang ada menunjukkan masih ada kebingungan dan kesalahan dalam mengartikan tujuan UGM. Bila dibiarkan maka akan berdampak pada langkah kerja setiap karyawan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perlu kejelasan arti tujuan organisasi, sehingga langkah dan kerja semua anggota menjadi searah.

Ada beberapa cara agar orang atau karyawan mampu, dan mau bersedia mengerjakan kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu cara yaitu dengan training dan development.  Training dan development sudah dipelajari pada bab sebelumnya. Training akan menjadi efektif bila setiap training dan development dianalisisi dampak terhadap kerja serta kedepannya akan seperti apa. Kesalahan yang ada sampai saat ini, efektifitas dan kesuksesan training hanya diukur dari orang yang memberi training.  Training dievaluasi menarik atau tidak dan seberapa menyenangkannya sebuah training. Hal itu menunjukkan evaluasi training hanya sekedar evaluasi proses training. Padahal yang harus dilihat atau dievaluasi adalah dampak training pada pekrjaan karyawan yang ditraining. Training yang tidak mengevaluasi dampak terhadap kerja termasuk training yang gagal. Seharusnya training meiliki tujuan yang tinggi dan jelas, kemudian training dianalisis terhadap kemajuan kinerja karyawannya.

Selain training, hal lain yang mampu meningkatkan dan mempengaruhi kinerja karyawannya yaitu melalui upah atau bayaran. Upah atau bayaran ini dapat beruap gaji, insentif, bonus dan tunjangan serta yang lainnya.  Uang merupakan sebuah motivasi ekstrinsik yang bersifat sebentar. Pada karywan baru atau entry level position, bayaran merupakan sesuatu hal yang penting dan menarik, karena hal itu ditanyakan di awal. Namun setelah beberapa waktu, bayaran akan menjadi hal yang biasa atau tidak menarik lagi, dan kerja juga menjadi biasa kembali. Itulah sifat uang, terlihat, berfek sebentar dan ingin bertambah terus-menerus. Diawal pemberian gaji, seorang karyawan mungkin akan merasa senang dan berubah perilakunya kepeningkatan kerja. Namun lambat laun efek gaji tidak terasa lagi dan bekerja seperti biasa. Gaji dapat mengantarkan karyawan pada perilaku tertentu, namun hanya mengantarkan, setelah itu hilang efeknya. Ibaratnya menurut bapak Fathul, gaji itu seperti pintu gerbang ke suatu tempat, kemudian setelah pintunya terbuka karyawan tidak melihat apa-apa lagi.

Begitu pentingnnya gaji mengharuskan manajer mengelola gaji secara tepat. Bila tidak tepat dalam mengelola gaji akan berdampak pada demo di karyawan, menuntut kenaikan gaji. Mengetahui bahwa gaji hanya berefek sementara, maka dalam mendorong perilaku kerja karyawan, manajer tidak hanya mengandalkan gaji, tetapi juga mengandalkan dorongan lain. Riset menunjukkan bahwa menggerakan karyawan dengan uang akan cenderung gagal, maka itu perlu penggerak lain. Selain penggerak lain, faktor individu karyawan juga harus diatata/dimanaje, salah satunya yaitu faktor hati dan rasa memiliki/kebermaknaan kerja. Seorang karyawan seharusnya memiliki hati yang penuh syukur atas apa yang diterima, dan karyawan juga berusaha memiliki organisasi, sehingga memaklumi kekurangan organisasi termasuk dalam hal gaji. Persoalan yang seringkali muncul dan masih menjadi pertanyaan banyak masyarakat, yaitu menyangkut gaji PNS. Mengapa gaji PNS tetap pas-pasan bahkan tergolong rendah, padahal ia harus memenuhi kebutuhan keluarga. Selain itu pengabdiannya juga untuk negara yang memakan waktu lama dan menuntut perhatian penuh. Hal ini masih menjadi pemikiran bangsa Indonesia, menyangkut gaji PNS yang terbaik.

            Bayaran gaji setiap negara berbeda-beda dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut saya, faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya faktor budaya, sistem ekonomi yang ada, politik yang ada, dan rasa kemanusian yang berkembang. Gaji karyawan di Amerika tentu berbeda dengan di Indonesia, termasuk juga penggolongan gaji untuk manajer/eksekutif dan untuk karyawan. Gap gaji manajer dengan karyawan setiap negara berbeda-beda, di negara tertentu gapnya begitu jauh, di negara lain gapnya tidak begitu jauh. Menurut saya memang benar gap yang kecil antara gaji manajer dengan karyawan itu lebih baik. Ketimpangan yang jauh antara gaji manajer dengan karyawan, dapat menimbulkan kecemburuan dan kebencian karyawan. Selain itu rasa kemanusian juga perlu dikembangkan, perlu mengatur gaji secara merata sesuai kontribusi kerja. Karyawan yang bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi banyak, akan berusaha meningkatkan atau mempertahankan kerja bila kita memberikan feedback gaji yang tepat. Oleh karena itu keputusan gaji sangatlah perulu dimanaje dengan baik, agar dapat mempengaruhi karyawan secara tepat.   

           

Referensi :

Fathul Himam, Selasa, 11 Desember 2012, Kuliah Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: MMPT 2012 UGM.

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., dan Wright, P.M., 2006, Human Resource Management (5^th.ed.), Singapore: McGraw-Hill Irwin.